• 选择页面风格:
  • 劳动合同法律风险提示

    作者:未知 更新时间:2019/5/22 7:47:11 来源:真理永存2018 【字号: 】 浏览
    [导读]劳动合同法律风险提示
    近年来,“招工难”“就业难”不绝于耳。用人单位虽不断提升自身管理水平和企业文化建设,运用各种方法加强自身对劳动者的吸引力;却无法满足劳动者对用人单位软硬件实力增长的要求。劳动争议纠纷频频发生,尤其是高端技术人才频繁跳槽、劳务派遣员工要求平等对待等系列问题尤为突出。

    一、主要法律风险点

    1、用人单位规章制度带来的法律风险。

    用人单位制定内部管理规章制度既是国家赋予其的权利,同时也受到国家有关法律法规和政策的约束。大多数用人单位制定规章制度时,能够比照国家法律法规出台规章制度,但履行民主程序、公告程序不到位,导致其规章制度对劳动者是否生效处于不确定状态。有极少数用人单位闭门造车既不参阅国家有关劳动法律法规,也不听取劳动者的意见,更不履行民主程序和公告程序,甚至直接违反当地的公序良俗。这些用人单位根本就没有意识到这样的用人单位规章制度不会对劳动者发生任何效力,反而影响用人单位的形象和声誉。

    有些用人单位考虑自身需求不足,直接按照劳动主管部门的指导性文件生搬硬套,对违反劳动规章制度的情形采用模糊性词语,如“严重违反规章制度”、“造成重大损失”等。也不对“严重”、“重大”加以具体化、明确化,导致规章制度不具有可操作性,不能发挥规章制度对劳动者的规范管理作用,导致劳动者主动违约时,用人单位无所适从。

    2、招聘劳动者过程中产生的法律风险。 

    有些用人单位未建立对应聘者基础信息核实和背景调查的体系。无法对应聘者个人信息、工作经历、乃至学历进行核实。还有些用人单位仅凭个人喜好,随意设置歧视性招聘条件,排除部分人员的录用机会。甚至有些用人单位为满足生产急需,不履行告知义务,对某些特定事项,采取隐瞒甚至欺骗行为,先把劳动者“骗进来”再说,继而埋下劳动纠纷的隐患,给用人单位带来损失。

    3、劳动合同签订、续签、终止等履行管理法律风险。

    现在有些劳动者习惯骑驴相马,在职时就四处应聘,甚至与新单位签订劳动合同后,也未解除与原单位劳动合同,新用人单位可能为劳动者违约承担连带赔偿责任。

    在劳动合同期间,为了加强劳动者的竞争力,用人单位对劳动者进行培训,却未与劳动者签订书面培训、保密协议或者竞业限制协议;或者虽签订类似协议却没有对具体情形和责任追究作出详细的履约程序的规定,一旦发生劳动者违约、泄密事件,用人单位将无从判断,更谈不上损失的补偿。

    4、劳务派遣合同中存在的法律风险。按照通常理解,除《劳动合同》需要符合劳动法律法规外,《劳务派遣合同》《上岗协议》按照民事合同约定即可。在实践操作中,一旦发生争议,劳动争议仲裁或者劳动诉讼的裁决者们都不可避免的同时适用民事法律法规和劳动法律法规,对三个合同同时进行双重考量,势必增加派遣单位和用工单位的用工成本。

    二、防范措施:

    1、规范劳动合同的签订、履行和终止全过程管理,尤其要关注劳务派遣、承包合同的管理。首先,从招聘员工到劳动合同的终止均要按照劳动法律法规和劳动合同约定执行。其次,在履行劳动合同过程中,必须留存的相关手续并定期核对,该通知的必须通知到位,员工应该签字确认的,就要核对落实到人,保证无一遗漏。再则,完善各类台帐管理,对全员劳动合同履行境况、养老保险、工伤人员等进行动态管理,针对员工不同的情况,按时续签劳动合同,办理劳动合同终止、解除手续,尤其是对自动离职员工的解除手续,必须通知到本人,由本人签字确认自动离职和转移劳动关系。最后,用人单位应
  • 上一页
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 下一页
  • 相关阅读